Процесс стимулирования труда (видео)

Как стимулировать работников

Работники — это лицо компании, потому что именно от их труда зависит конечный результат. Тем не менее, производительность труда работников зачастую бывает не слишком большой.

На заводе вряд ли побездельничаешь, а вот в офисе… Не секрет, что большинство офисных работников в рабочее время заняты отнюдь не только работой: это и перекуры, и чаепития, и «зависание» в социальных сетях.

Конечно, можно перекрыть доступ на все развлекательные сайты, ввести штрафы за отлучение от рабочего места, требовать почасовые отчеты… Но эффективно ли это? Такого работодателя работники будут бояться, слушаться, но будут тихо ненавидеть его за спиной.

Производительность их труда может и вырастет, но не намного.

Лучше всего создать такие условия труда, чтобы работники сами захотели лучше работать и приносить компании прибыль. Поэтому каждому работодателю необходимо знать, как стимулировать работников эффективно.

Сегодня мы расскажем вам о способах прямого и косвенного материального стимулирования, а также о нематериальном стимулировании работников.

Что такое прямое стимулирование

Если работник видит, что размер его вознаграждения одинаков и тогда, когда он выкладывается по максимуму, и тогда, когда он почти ничего не делает — он предпочтет ничего не делать. Смысл стараться — ведь все равно он получит свои деньги в определенном размере.

Поэтому система оплаты труда, которая не включает премирование, неэффективна. Она может привести не только к низкой производительности труда, но и к постоянной текучке кадров.

Наработав опыт, работник с легкостью уйдет в другое место — может быть, в этом месте будет такая же зарплата, но будут предусмотрены премиальные.

Премирование за высокую производительность труда — это и есть прямое стимулирование работников. При этом у работника всегда есть гарантированный базовый оклад, но он знает, что по итогам квартала, месяца или даже недели он может получить больше денег. Для этого ему надо хорошо работать, и в этом помогает мысль о дополнительном вознаграждении.

Если вы решили использовать прямое стимулирование, то необходимо решить: за что выдавать премию. Не нужно играть в доброго работодателя.

Платить премию бездумно каждый месяц всем сотрудникам глупо: с таким же успехом им можно было бы повысить оклад.

Нужно научиться реально оценивать результаты труда каждого работника и выплачивать премию только тем, кто действительно отличился. Другие работники, которые не получили премию, будут стараться больше.

Результаты труда — это особая категория, и к ней нельзя приравнять количество проведенного на работе времени. Для каждой сферы результаты труда будут свои. Это может быть количество составленных документов, количество привлеченных клиентов и т.д.

Важный вопрос состоит еще и в том, по результатам какого времени выплачивать премиальные. Месяц — это довольно мало для того, чтобы оценить результаты труда. Целесообразно было бы назначать ежеквартальные премии и премию по итогам полугодия либо календарного года.

Косвенное стимулирование труда работников

Только ли деньги могут повлиять на производительность труда? Ответ на этот вопрос отрицательный. Никто бы не отказался получать вдобавок к зарплате приятные бонусы.

В силу закона работодатель обязан оплачивать больничные листы, ежегодные отпуска, платить отчисления в фонды. Если в вашей фирме не соблюдается хотя бы это — это очень плохая фирма, а вы очень плохой работодатель. В такой компании кадры не будут задерживаться: работник, осознав, насколько несправедливо с ним поступают, рано или поздно уйдет в место получше.

Соблюдение вышеприведенных положений закона хорошо, но еще лучше будет, если вы введете дополнительные бонусы. Они не предполагают выплат непосредственно «в карман» работнику, но являются материальными, поскольку так или иначе связаны с компенсацией расходов работника. Это могут быть самые разнообразные дополнения:

• предоставление санаторно-курортных путевок бесплатно или со значительной скидкой;
• предоставление полиса ДМС;
• оплата «отгулов»;
• оплата образования работников (полная или частичная);
• компенсация оплаты проезда на общественном транспорте или компенсация ГСМ;
• компенсация платы за услуги сотовой связи;
• предоставление бесплатного питания;
• оплата детских садов для детей сотрудников;
• выдача подарков детям работников на различные праздники (день знаний, новый год и т.д.);
• доставка служебным транспортом до места работы и обратно;
• выдача каких-либо скидочных карт, купонов, абонементов.

Вряд ли можно представить себе работодателя, который использует все эти методы косвенного стимулирования работников. Но если в компании имеется хотя бы несколько из них, то это — хорошая компания.

https://www.youtube.com/watch?v=lFHzMkbhRqI

Устанавливать одинаковый пакет бонусов для всех сотрудников неэффективно: не будет стимула стараться работать. Нужно установить градацию бонусов в зависимости от производительности труда.

Например, Мария Ивановна хорошо проявила себя за полгода, поэтому она получает полугодовой абонемент в фитнес-клуб.

А Степан Сергеевич отлично справлялся со всеми заданиями в течение года, поэтому в следующем году компания будет вносить оплату в детский сад, который посещает его ребенок.

Сущность нематериального стимулирования

Нематериальное стимулирование не предполагает каких-либо выплат работнику либо возмещения его затрат. Но наличие нематериального стимулирование в компании будет еще больше мотивировать работников к хорошей работе.

Нематериальное стимулирование может включать в себя:

• предоставление гибкого графика работы, дозволение иногда работать на дому;
• устная благодарность от руководства за проделанную работу;
• установка стенда, на который вывешиваются фотографии лучших сотрудников;
• награждение дипломами, благодарственными письмами;
• приоритет при составлении графика отпусков;
• персонализация рабочего места с указанием ФИО и должности сотрудника.

Придумать можно еще массу методов нематериального стимулирования. Согласитесь — это не затратно, поэтому имеет смысл попробовать реализовать подобное в своей фирме.

В видеоматериалах вы найдете полезные сведения про мотивацию работников.

Как осуществлять стимулирование персонала правильно?

На сегодняшний день стимулирование персонала к качественной работе неотрывно связано с вопросом мотивации, и управления работой персонала в компании. Современная экономическая ситуация предъявляет высокий уровень требований к работе персонала, и методов, стимулирующих максимально эффективный подход к работе.

Для чего нужно стимулирование?

Хорошо настроенная система управления предполагает разработку эффективной модели мотивации сотрудников со стороны руководящего звена.

Мотивацией работников называется материальное и нематериальное стимулирование персонала, применяемое с целью повышения качества и производительности труда наемных работников, плюс в дополнение к этому еще привлечение на работу новых компетентных специалистов, и удержание их в составе компании.

Видео:СИСТЕМА МОТИВАЦИИ: ТОП-3 практики из США | Стимулирование персоналаСкачать

Основным и самым распространенным способом мотивации персонала является оплата труда. Однако, существуют и нематериальные формы стимулирования труда работников, которые мотивируют сотрудников к эффективной работе без получения прямой финансовой прибыли.

Функции данного процесса

На сегодняшний день система стимулирования персонала представляет собой целый комплекс различных действий, которые применяет управленческая верхушка организации для того, чтобы добиться максимальной эффективности работы сотрудников. При этом функции этой системы можно условно разделить на: экономическую, нравственную и социальную.

Экономической функцией, с точки зрения компании, служит тот факт, что грамотное стимулирование служащих приводит к увеличению эффективности производственных процессов, а еще повышению уровня качества производимой продукции или услуг.

С точки зрения нравственной функции, мотивация к работе позволяет сформироваться активной жизненной позиции работников, а еще ведет к улучшению общественного климата в коллективе, при условии, что в системе стимулирования учитываются традиции и моральные ценности, сформированные этим коллективом.

Социальная функция возникает из сформированного социального распределения в обществе, основанного на разном уровне доходов населения. Такое положение вещей способствует развитию личности человека и в известной степени формирует его потребности.

Если говорить проще, стимулирование персонала в организации может подразделяться на материальное и нематериальное. При этом, в свою очередь материальное разветвляется на денежные и неденежные виды мотивации.

Денежные виды включают в себя не только заработную плату, но и разнообразные проценты вознаграждения от прибыли, а еще ссуды и льготные кредиты от организации.

Основные разновидности мотивации

Неденежные виды материальной мотивации представляют собой различного рода страховку, медицинское обслуживание, бесплатное питание, возмещение расходов на транспорт, и т.д. Сюда же могут входить меры по улучшению условий труда для работников.

https://www.youtube.com/watch?v=wUIeSQ_MCEY

Нематериальное стимулирование труда персонала представлено повышением квалификации работника, различного рода стажировками и командировками, а еще регулированием графика работы и предоставлением дополнительных дней отпуска.

Можно еще сказать, что моральное стимулирование к эффективной работе заключается в повышении уровня уважения со стороны окружающих за счет предоставления соответствующего уровня должности, наград, за качественную работу.

На чем основано стимулирование?

Основные принципы, на которых строится вся система стимулирования, могут быть выражены следующими критериями:

1. Доступностью. Это означает, что условия стимулирования должны быть максимально понятными и доступными для каждого работника.
2. Постепенностью. Этот критерий отражает необходимость в поступательном и обоснованном увеличении стимула для работника, без резких завышенных скачков, которые могут сформировать неоправданно высокие ожидания у персонала.
3. Ощутимостью. Несмотря на необходимость постепенного увеличения стимула, все же для разных коллективов будет действовать свой уровень шага, который будет достаточно действенным для мотивации труда.
4. Своевременностью. Смысл этого критерия состоит в том, чтобы свести к минимуму временной промежуток между получением результатов работы и оплатой этих результатов. В данный момент, наиболее распространенным примером таких действий можно считать еженедельную оплату за труд. Такая практика позволяет даже сэкономить на размере премий, поскольку сама по себе частота выплат достаточно привлекательна для работников.
5. Равновесием. В данном случае имеется в виду применение разумного сочетания положительных и отрицательных стимулов для персонала. Так, страх перед увольнением, или штрафами может быть не менее действенным, если распределение премий и бонусов еще будет справедливым и своевременным.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что формы стимулирования персонала могут быть как в виде материальных денежных выплат, так и в виде льгот и скидок на производимую продукцию, а еще наличия медицинского страхования или, так называемого, социального пакета.

Конечно, основной процент материального вознаграждения приходится на стимулирующие выплаты работникам в виде заработной платы.

Тем не менее, во многих преуспевающих компаниях доход работника складывается из заработной платы только на семьдесят процентов. Остальные проценты приходятся на денежные бонусы, или премии по итогам года. Некоторые организации включают в этот список выплаты по акциям или проценты от прибыли, полученной компанией.

Другие способы мотивирования

Одним из новейших методов мотивации является стимулирование трудовой деятельности персонала с помощью их личного участия в получении прибыли компанией. Достигается это посредством установки для сотрудников более широких полномочий в процессе деятельности компании.

Но такой подход, помимо возможных выгод несет в себе и проблемы. Например, вырастает уровень затрат на организацию собраний и обсуждений различных вопросов.

К тому же, личная ответственность за принятие решения становится менее выраженной, что сказывается в итоге на качестве проделанной работы.

В связи с постоянными изменениями в процессе экономической деятельности компании, время от времени необходимо проводить совершенствование системы стимулирования персонала. Это делается для того, чтобы у руководства были разработаны эффективные подходы и механизмы управления мотивацией сотрудников, позволяющие сохранять производительность и конкурентоспособность компании на рынке.

В последнее время, руководство компаний активно изучает зарубежный опыт стимулирования персонала с целью возможных решений для оптимизации и внедрения некоторых методов в свою систему управления.

Так, например, американская система стимулирования базируется на четком понимании стратегии и тактики компании, и разработке на основе этой информации конкретных задач для каждого отдела.

Кроме того, доведения до сведения всех сотрудников списка целей и средств, которые они могут применять для достижения общей задачи.

https://www.youtube.com/watch?v=afcXaH04T4w

Общая тенденция для владельцев компаний во всем мире состоит в стремлении заполучить не работника, но партнера для своей компании, доход которого напрямую зависит от вложенного труда, опираясь на капитал предприятия. Это объясняется тем, что наемные сотрудники получают не слишком высокую зарплату по причине низкой эффективности труда, значит и невысокой производительности компании в целом.

Для оценки существующего положения в сфере мотивации трудовой деятельности, время от времени проводится анализ системы стимулирования персонала. При этом, если результаты анализа показывают, что существующая система противоречит поведенческим характеристикам сотрудников, которые работают на текущий момент — то наиболее разумным выходом будет замена либо системы, либо — сотрудников.

Разные типы работников ценят разные возможности, предоставляемые работой в компании: власть, денежные компенсации, уверенность в завтрашнем дне, признание, авторитет, и т.д.

После того, как удастся определить, работники какого типа составляют основной процент сотрудников компании, специалисты, занимающиеся данным вопросом, смогут дать рекомендации насчет возможности создания таких условий работы, при которых отдача от работников будет максимальной.

Работа, проводимая для улучшения системы стимулирования работников, будет более эффективной, если в процессе будут учтены пожелания хотя бы основных специалистов, которые составляют основной костяк коллектива.

Так, например, список основных проблем, которые чаще всего волнуют сотрудников приблизительно следующий:

• необоснованно большая разница между уровнем зарплат среди высшего и низшего состава работников компании;
• одинаковая оплата при разном уровне сложности работы;
• несправедливая система выплат вознаграждения за вложенные усилия;
• неизменность уровня заработной платы, несмотря на увеличение результативности, и как следствие повышения прибыли компании;
• отсутствие четких параметров оценки работы сотрудника;
• равнодушное отношение к уровню сложности проделанной сотрудником работы;
• унизительные действия со стороны руководства.

Опираясь на полученную информацию о стимулах и мотивах работы для каждой категории сотрудников, можно разработать наиболее подходящую для конкретной компании систему мотивации, которая будет способствовать поддержанию интереса сотрудника к выполнению установленных показателей, а еще проявление им инициативы, творческого подхода и взаимодействия с коллективом. Именно такова цель большинства систем стимулирования работников, которая помогает реализовать весь потенциал предприятия.

Опубликованные исследования в области мотивации персонала, указывают на факт того, что даже нематериальное стимулирование работников может в пределах той же величины фонда зарплаты для компании увеличить показатели производительности труда более чем на двадцать процентов, а еще максимально сократить текучку кадров. Но для достижения подобного результата необходимо подойти к решению данного вопроса строго индивидуально, поскольку для каждой компании будет работать только присущая ей схема мотивации труда персонала.

Основы стимулирования труда персонала

Введение

Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда персонала

1.1 Понятие и сущность системы стимулирования

1.2 Виды и формы стимулирования труда

Видео:Чем отличается стимулирование персонала от мотивации | АудиоподкастСкачать

Глава 2. Анализ системы организации труда на предприятии ОАО «Урюпинский МЭЗ»

2.1 Общая характеристика деятельности

2.2 Организация нормирования и оплата труда

2.3 Организация стимулирования труда на предприятии

Глава 3. Совершенствование системы стимулирования труда персонала на ОАО «Урюпинский МЭЗ»

3.1 Разработка системы материального стимулирования

3.2 Система социально-психологических факторов в управлении стимулированием персонала

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В эпоху научно-технической революции высокие достижения в развитии техники и технологии, а также совершенствование системы управления производством открывают новые перспективы для роста производительности труда и эффективности производства.

https://www.youtube.com/watch?v=cVaGSHcUHKo

Переход мировой экономики на новую ступень научно-технического развития потребовал усиления инновационной активности и нового подхода к нововведениям, соединяющим знания и технику с рынком.90-е годы XX в.

внесли новые тенденции в процесс взаимодействия экономической среды и инновационной деятельности конкурирующих самостоятельных хозяйствующих субъектов, вынужденных во многом изменять стереотипы своего поведения в этой области.

Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой мотивации, хотя оценка состояние дел в сфере труда — необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

В основе причин лежит кризис трудовой активности. Его суть — отчуждение труда. Кризис труда привел к тому, что деформированными стали конкретные варианты поведения людей в сфере производства.

Позитивное поведение — повышение своего благосостояния и социального статуса посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе, добросовестного отношения к труду — оказалось часто неэффективным, что не приводило к желаемым результатам.

Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного — удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и приказы ни издавались ежедневно.

Мне могут возразить: а ведь раньше работали. Да, работали, но человек, который работает по принуждению, всегда будет чувствовать себя рабом, до тех пор, пока не ощутит чувства социальной справедливости.

Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех мотивационных моделях.

От того, насколько действенным будет механизм формирования побудительных мотивов к высокопроизводительному труду, повышению интеллектуального потенциала и профессиональной компетентности работников, в решающей мере зависят развитие их творческой инициативы и предприимчивости, активность в процессе наращивания конкурентных преимуществ предприятия.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда.

Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства — основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

Цель дипломной работы исследование процесса повышения творческой активности и разработка рекомендаций по стимулированию инициативы работников на предприятии.

Для реализации данной цели в работе решены следующие задачи:

· дана теоретическая характеристика сущности инновации в рыночной экономике;

· раскрыто понятие мотивации и влиянии удовлетворенности трудом на показатели деятельности предприятия;

· проведен анализ организации труда исследуемого предприятия;

· охарактеризовать методику разработанной инновационной системы мотивации труда работников на предприятии;

Объектом исследования является трудовая деятельность работников ОАО «Урюпинский МЭЗ».

Предметом исследования является система стимулирования труда работников ОАО «Урюпинский МЭЗ».

Практическое исследование проводилось на предприятии ОАО «Урюпинский МЭЗ».

В ходе проведения исследования был использован широкий круг литературы: учебная, научная литература, монографии, публикации в периодической печати. Исследуемая проблема довольно подробно освещена в учебно-практическом пособии Мишурова И.В.

, где даются практические советы по мотивации и стимулированию труда и приводятся конкретные примеры.

Публикации в журналах «Менеджмент в России и за рубежом», «Управление персоналом» и других отражают мнения современных российских исследователей по поводу данной проблемы и предлагаемые ими пути ее решения.

Видео:МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛАСкачать

https://www.youtube.com/watch?v=y_NHOLXLCmg

Структурно дипломная работа состоит из ведения и заключения, трех глав, списка используемой литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда персонала

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления .

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления.

Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия.

Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения.

Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений.

Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.

Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды .

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном).

Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание).

Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Категория качества труда является сложным и многоплановым понятием, которое нельзя выразить через отдельные его свойства, взятые вне их связей и взаимодействий. Многообразие свойств труда обусловлено самой природой.

Прежде всего, следует определить сущность труда, характеризующая как целесообразная деятельность для создания потребительских стоимостей, присвоение данного природой для человеческих потребностей, всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой вечное естественное условие человеческой жизни .

Качество труда определяется как общеэкономическая категория, выражающая как общее, свойственное разным способам производства отношения по поводу свойств труда наиболее эффективно обеспечивать общественные потребности, так и специфические, свойственные отдельным способам производства.

https://www.youtube.com/watch?v=6EgJO-x8i8Q

Для более глубокого познания категории качества труда необходимо разграничение понятий содержание, форма, характер труда.

труда выражает как общие, так и специфические элементы труда в процессе взаимодействия вещественного и личного факторов производства в условиях определенных производственных отношений. Форма труда выражает отношения между людьми по их участию в труде.

Характер труда является объективной категорией, отражает связи и отношения в которых проявляются сущностные стороны формы труда, степень развития природы труда, его качественная определенность.

Мотивация и стимулирование работников

Одна из важнейших функций менеджера, руководителя любого ранга, это побуждение подчиненных ему работников к эффективному и результативному труду, для достижения целей организации. Для выполнения этой функции менеджер может воспользоваться механизмами мотивации и стимулирования.

В тоже время структура мотивов любого человека очень сложна, а выстроить действенную и сбалансированную систему стимулирования не так-то просто. Важно четко понимать, что такое мотив и стимул, чем они различаются, и каких принципов следует придерживаться в мотивации и стимулировании трудового коллектива.

В этой статье рассматриваются обозначенный выше круг вопросов.

Понятие мотива и мотивации

Как уже было сказано, на трудовую деятельность работника (то есть выполнение им определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации и стимулирования. Рассмотрим эти понятия более подробно и начнем с мотивации.

Мотив (от лат. «motivatio» — «движение») – осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию.

Мотивация – процесс побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей.

Мотив и мотивация – разные понятия! Мотив – побуждение, мотивация – процесс побуждения.

Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на две большие группы теорий мотивации:

1) Содержательные теории мотивации – в их основе лежит рассмотрение содержания потребностей человека, его целей (пирамида потребностей Маслоу, теория Альдерфера, двухфакторная теория Герцберга и т.д.). Про содержательные теории читаем здесь →

2) Процессуальные теории мотивации – изучают поведение индивида, что вызывает то или иное поведение, поддерживает его и прекращает (теория ожиданий Врума, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера, и пр.). Про процессуальные теории читаем здесь →

Виды мотивов в трудовой деятельности и типы мотивации работников

Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Их всегда много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника.

Видео:Методы стимулирования персонала: основные подходы и требования к организацииСкачать

Мотивы можно классифицировать по разным критериям. Мотивы бывают:

• биологические и духовные;
• внешние и внутренние;
• личностные и общественные;
• кратковременные и устойчивые;
• осознанные и неосознанные.

Виды мотивов в трудовой деятельности:

• мотив стадности – потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;
• мотив самостоятельности – стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности;
• мотив самоутверждения – выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;
• мотив стабильности – предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;
• мотив приобретения нового – выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т.д.;
• мотив состязательности – стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т.д.

This work is licensed under the Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0) license. Attribution: Cmapm on commons.wikimedia.org

Доска почета — один из инструментов нематериальной мотивации работников, взывающий к мотивам состязательности, самоутверждения, признания.

При этом можно выделить определенные типы мотивации работников.

Тип мотивации – устойчивая направленность работника на удовлетворение определенной группы потребностей.

https://www.youtube.com/watch?v=Z4Ji8_CZSwk

Основные типы мотивации работников:

1. Ориентация на нематериальные ценности (общественная значимость труда, интерес к работе, саморазвитию).

2. Ориентация на материальные ценности (заработная плата, премии, льготы).

3. Сбалансированная мотивация (работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы).

Управлять мотивацией работников, воздействовать на их мотивы – очень сложно. Более простой механизм воздействия на трудовой коллектив кроется в использовании стимулов.

Стимул, стимулирование и виды стимулов

Близким, но все-таки отличным от понятия мотива, является понятие стимула.

Стимул (от лат. « stimulus» — металлический наконечник шеста, которым погоняли быков) – внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Важно понимать, что тогда как мотив – внутренняя побуждающая сила, стимул – всегда внешний побуждающий фактор. Все работники по-своему реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей, мотивов. Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам работника.

Стимулирование — процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности.

Классификация основных видов стимулов для работников

Виды стимулов:

1. Материальные стимулы:

а) денежные:

• заработная плата;
• премии и надбавки;
• компенсации и т.д.

б) неденежные (бенефиты – пакет социальных льгот):

• путевки в санатории;
• медицинская помощь и страхование;
• оплата обучения;
• предоставление служебного жилья;
• оплата транспортных расходов.

2. Нематериальные стимулы:

а) социальные:

• возможность карьерного роста;
• престижность работы;
• общение в коллективе.

б) моральные:

• уважение за профессионализм;
• почетные грамоты, дипломы и звания.

в) творческие:

• возможность самореализации и саморазвития;
• креативная и интересная работа.

Основные принципы стимулирования работников

Чтобы стимулирование было действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться ряда определенных принципов стимулирования:

1. Доступность – стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним доступ.

2. Постепенность – вознаграждение нужно увеличивать постепенно, плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду.

3. Ощутимость – стимул должен быть значим и ощутим для работника.

Видео:3.9 Заработная плата и стимулирование труда 📚 ОГЭ по ОБЩЕСТВОЗНАНИЮ с нуляСкачать

4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов – нужно не только выдавать премии, но и хвалить работников за трудолюбие и профессионализм.

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением за него. Чем быстрее работник получит деньги за свой труд, тем лучше. Так он будет четко понимать взаимосвязь между своей работой и ее вознаграждением.

6. Политика кнута и пряника. Кроме стимулов, в ряде случаев уместно применять и антистимулы. Не только премии за перевыполнение плана, но и штрафы за его невыполнение.

Что интересно, стимулы не всегда работают. Бывает так, что несмотря на все усилия руководителя стимулировать сотрудников, эффект от его действий – нулевой. Вот лишь некоторые возможные причины того, почему стимулирование не работает:

1. Отсутствие мотивации. Если работник не мотивирован в достижении результата, никакие стимулы не заставят его работать быстрее и лучше.

2. Несоответствие стимула потребностям работника. Например, работник абсолютно не амбициозен и его не волнует, попадет он на доску почета или нет. В тоже время он был бы рад повышению заработной платы. Но руководитель говорит лишь о конкурсе на лучшего работника месяца и ни слова о премии…

3. Привыкание. Если премии выдаются часто и регулярно, работники скоро к ним привыкают. Премия уже не воспринимается как поощрение, а рассматривается как сама собой разумеющаяся доплата.

4. Непонятность системы стимулирования. Если работники четко не понимают, за какие показатели их стимулируют и как рассчитывается та же премия, толку от стимулирования будет мало. В коллективе начнется недовольство – все будут думать, что работают одинаково или больше чем коллеги, а получают меньше.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности кратко

На трудовую деятельность работников влияет множество факторов. Это и климат, и условия работы (влажность в помещении, уровень освещенности, температура и пр.), и размер заработной платы, и отношения в коллективе и с начальством, и многое другое.

Трудовая деятельность – выполнение работниками предприятия определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени.

https://www.youtube.com/watch?v=aj_4EV_6rxI

Эффективность трудовой деятельности работников определяется мотивацией и стимулированием.

Мотив – осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо.

Мотивация – процесс внутреннего побуждения к чему-либо.

Все теории мотивации делятся на 2 группы:
1) Содержательные – рассматривают потребностей человека (например, пирамида потребностей Маслоу).
2) Процессуальные – изучают поведение индивида (к примеру, теория ожиданий Врума).

Мотивы бывают: биологические и духовные, внешние и внутренние, личностные и общественные.

Стимул – внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Стимулирование — процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

Виды стимулов:

1. Материальные стимулы:

а) денежные (зарплата, премии);

б) неденежные (путевки, служебное жилье, льготы).

2. Нематериальные стимулы:

а) социальные (карьерный рост, общение в коллективе);

б) моральные (уважение, почетные грамоты);

в) творческие (возможность самореализации, креативная работа).

Основные принципы стимулирования:

1. Доступность стимулов всем работникам.

2. Постепенность увеличения вознаграждения.

3. Ощутимость стимулов.

4. Сочетание материальных и нематериальных.

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением.

6. Политика кнута и пряника.

Грамотное стимулирование работников, при учете их мотивов, позволит руководителю достичь высокой эффективности работы трудового коллектива и их заинтересованности в достижении целей организации.

Скачать памятку шпаргалку по мотивации и стимулированию:

Видео:Чем отличается мотивация от стимулированияСкачать

Галяутдинов Р.Р.

 © Копирование материала допустимо только при указании прямой гиперссылки на

Еще можно почитать:

Видео

Мотивация трудовой деятельности ч.1 | Теоретические основы мотивации персоналаСкачать

Управление системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности персоналаСкачать

Алексей Горбунов, Особенности эффективного построения системы стимулирования agile командыСкачать

10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+Скачать

Мотивация и стимулирование персонала // Необычные способы, как мотивировать команду 16+Скачать

Пример защиты диплома Анализ системы стимулирования персоналаСкачать

Какие существуют формы и системы оплаты труда персоналаСкачать

Лекция 4. Теории мотивацииСкачать

3.5. Мотивация трудовой деятельности персоналаСкачать

Мотивация и стимулирование персонала. Запись эфира с Анной РжешевскойСкачать

6. Мотивация трудовой деятельностиСкачать

Кнут и пряник руководителя. Мотивация и стимулирование персонала.Скачать

Брайан Трейси. 6 способов мотивировать ваших сотрудников.Скачать

Организационные методы социального стимулированияСкачать