Нормирование труда на предприятии

В соответствии с экономическими принципами нормирование труда – это планирование оптимальной численности штата в компании, а также определение потребностей в сотрудниках отдельных подразделений.

Организация, нормирование и оплата труда на предприятии осуществляется согласно действующим законодательным требованиям, включая глав. 22 ТК, и утвержденной работодателем системе.

Методика определяется каждой фирмой самостоятельно с учетом специфики деятельности и мнения представительного органа сотрудников (стат. 159 ТК).

Система организации, нормирования и оплаты труда на предприятии направлена на создание эффективной методологии для всего персонала работодателя. Используемые принципы при этом должны быть основаны на равной оценке интенсивности занятости с учетом технических критерий производства.

Максимальному охвату трудовых процессов способствуют внедряемые прогрессивные нормы труда, а минимизация сроков их разработки и последующего практического применения возлагается «на плечи» ответственных лиц.

В целом, управление нормированием находится в ведении специалистов отдела кадров и зарплаты, подконтрольных руководителям компании.

Какие мероприятия включает организация, нормирование и оплата труда на предприятии:

Разработка оптимальной системы, включая нормы труда, методы нормирования труда, порядок расчета зарплаты для различных специалистов и видов работ.
Разработка методики стимулирования персонала, с определением вклада каждого специалиста в результаты труда и соответствующим поощрением работников при достижении заданных результатов.
Оперативное и безошибочное внедрение принятой методологии с учетом соответствующей специфики предприятия и текущих рабочих условий.
Контроль за актуальностью принятых нормативов – обязательно подразумевает пересмотр показателей с помощью проведения аттестации и замены устаревших данных на базе степени прогрессивности, напряженности и других факторов рабочего процесса.
Составление отчетной, статистической, методической и другой документации для внедрения и последующего анализа системы.

Как становится понятно, организация, нормирование и оплата труда на предприятии главной целью ставит расчет такой численности персонала, которая позволит при минимальных затратах на трудовые ресурсы достичь необходимого объема производства продукции или выполнения услуг (работ). На основе нормативов рассчитываются текущая и будущая потребность бизнеса в кадрах; определяются ФОТ и ФЗП, себестоимость выпуска. Далее рассмотрим практические способы системы нормирования персонала.

Нормы труда – правовые аспекты

Термин нормы труда определен в стат. 160 ТК, где сказано, что это установленные согласно достигнутому уровню организации труда, технологии производства нормативы выработки, рабочего времени, численности штата и т.д.

Подобные показатели не относятся к неизменным, могут быть пересмотрены в процессе деятельности предприятия в большую или меньшую сторону.

Пересчет выполняется по мере развития (или наоборот устаревания) производства, внедрения современных технологий, модернизации оборудования, проведения различных организационных действий.

Обратите внимание! Не может являться достаточным основанием для пересмотра действующих норм высокий уровень выработки, достигаемый отдельными специалистами. Для пересчета необходимо оценивать ситуации в организации в целом, а не по конкретным сотрудникам.

Какие виды норм труда существуют? На практике могут применяться разные нормативы. Какой из них выбрать – это зависит непосредственно от деятельности организации и особенностей производства. В любом случае нормированию подлежат затраты времени на ту или иную работу. В основном используются следующие разновидности показателей:

Норма времени – общее количество времени (в часах, днях и т.д.) на выполнение отдельным работником/группой в имеющихся организационно-производственных условиях необходимого объема работы. Наиболее распространенный показатель по причине удобства и простоты использования.
Норма выработки – общее количество продукции (услуг), выполняемых отдельным работником/группой за утвержденный промежуток времени в имеющихся условиях производства. Этот показатель больше всего подходит производствам с широким ассортиментом изделий, производимых путем выполнения повторяющихся коротких процессов.
Норма численности – общее число сотрудников, необходимых для выполнения установленного объема работ в утвержденный временной промежуток в заданных условиях. Этот показатель применяется в любых организациях для подсчета общей потребности в персонале.
Норма обслуживания – общее число объектов, которые способен обслужить персонал за заданный временной промежуток. Показатель используется, как правило, в обслуживающих предприятиях.
Норма управляемости – общее число подчиненных, подконтрольных одному руководителю. Используется в целях расчета персонала, которым способен эффективно управлять руководящий сотрудник.
Нормированное задание – заданный объем производства продукции (оказания услуг или работ), который следует выполнить отдельному специалисту или группе работников за утвержденный временной промежуток.

К примеру, чтобы было понятно, норма выработки одного изделия может составлять 150 шт./ч., а при этом норма времени равна 0,02 ч./шт. Понятно, что в этом случае нагляднее использовать первый показатель, а не второй.

https://www.youtube.com/watch?v=FOlEdVGpHZY

Из приведенного перечня видно, что все показатели подразделяются на нормы выработки, производительности, численности сотрудников.

Дополнительно существуют нормативы работы станков и оборудования, которые устанавливаются в целях определения эффективности эксплуатации основных средств предприятия.

При этом нормы подлежат регулярному пересмотру в зависимости от изменений рабочих условий, а нормативы применяются многократно с учетом разработанных для отраслевых сфер рекомендаций.

Обратите внимание! Согласно стат. 161 ТК для однородных видов работ Правительством РФ могут быть разработаны и введены в действие типовые профессиональные, отраслевые, межотраслевые и прочие нормы, которые обязательны к применению в соответствующих организациях. При пересмотре норм работодателем сотрудники должны быть оповещены не позже, чем за 2 мес. до начала их применения (стат. 162).

Норма выработки – формула

Если предприятие использует нормирование при оплате труда, для расчета заработной платы берется формула определения норм выработки.

В результате вычислений определяется тот объем (количество) продукции или услуг, который способен выполнить сотрудник или группа сотрудников за заданный временной промежуток при имеющихся рабочих условиях.

Исчисление параметра ведется в натуральном показателе – штуки, тонны, кубометры, килограммы, метры, тонны и т.д. На федеральном уровне утверждаются рекомендуемые значения, на уровне предприятия – конкретные с учетом специфики деятельности.

НВ на 1 рабочего (основного) = Объем изделий / Число работников.

НВ на 1 рабочего = Объем изделий / Число работников, включая персонал всех видов производства.

НВ на 1 сотрудника = Объем изделий / Общее число персонала предприятия.

Или же норму выработки можно определить через общий фонд времени:

НВ = Время одной смены / Нормо-время на производство 1 шт. продукции.

При участии в производстве нескольких работников, делается корректировка на число сотрудников:

НВ = Время одной смены х Число рабочих / Нормо-время на производство 1 шт. продукции.

Виды формул в зависимости от типа производства:

Видео:Как организовать систему нормирования труда Скачать

Единичное (серийное) – НВ = Время одной смены / Нормо-время на изготовление 1 шт. продукции.
С использованием автоматизированных процессов (оборудования) – НВ = Нормо-время обслуживания х НВ оборудования, где: НВ оборудования = Выработка станка (теоретическая) х К полезного рабочего времени в течение 1 смены.
С отдельным нормированием подготовительного этапа – НВ = (Время смены – Время (в мин.) на этап подготовки) / Нормо-время на изготовление 1 шт. продукции.

Имея нормативы работников, мы легко рассчитаем необходимую численность персонала, а нормирование труда позволит определить зарплату для отдельных работников и общий ФОТ для организации.

Примеры расчетов нормы выработки:

В швейном цеху (мелкосерийное и единичное производство) – мастер за смену работает 480 мин., нормо-время на пошив одного фартука составляет 90 мин. НВ = 480 / 90 = 5 шт. за день, то есть смену.
На заводе с автоматизированной швейной линией – за смену линия способна производить 35 шт. фартуков, продолжительность смены (НВ обслуживания по формуле) равняется 0,9. А коэффициент полезного времени – 0,85. НВ = 0,9 х 35 х 0,85 = 26 шт. Такое количество фартуков производится на автоматизированной линии за смену.
На другой линии имеется подготовительный этап, время в мин. которого составляет 3,5 мин., а общая длительность смены 600 мин. – НВ = (600 – 3,5 ) / 30 = 19 шт. за одну смену при том, что нормо-время на изготовление 1 фартука = 30 мин.

Соответственно, применение формул зависит от множества факторов – организационно-технических, социально-экономических, отраслевых, которые влияют на ведение деятельности бизнеса.

Какие-то из них могут быть изменены управленцами с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов, а какие-то – нет. Одной из задач работодателя становится не только расчет показателей, но и обеспечение своим работникам нормальных трудовых условий для достижения утвержденных норм.

https://www.youtube.com/watch?v=ywsugiXsoZg

Это требование регулируется на законодательном уровне в стат. 163 ТК. В число задач администрации работодателя входят следующие мероприятия по созданию нормальных условий:

оборудования, машин, инструментов, помещений, техоснастки в исправном состоянии.
Наличие всей необходимой для работы документации, включая техническую.
Своевременная выдача сотрудникам требующихся для работы материалов, спецодежды, инструментов, средств защиты и других, отвечающих надлежащему качеству, предметов.
Соблюдение требований по охране и безопасности труда.

Методы нормирования труда

Как же в действительности осуществляется нормирование труда и расчет численности персонала в организации? Для этого используются различные методы, устанавливающие способ изучения и разработки трудовых процессов с целью расчета норм. В настоящее время применяется 3 методики:

Суммарная – при этом способе показатели нормирования разрабатываются для всего трудового процесса в целом, без детализации его составляющих операций. Расчеты основаны на имеющихся статистических данных и фактических затратах на время работы. Поэлементное сравнение, изучение и разделение не осуществляются. Важную роль в правильности определения норм играет опыт и квалификация специалистов. Разновидностями этой методики являются – опытно-статистический вариант расчета показателей, а также сравнительный и экспертный (опытный). Первый заключается в применении статданных, второй основан на уже рассчитанных показателях по схожим видам работ, а третий в большей степени учитывает профессиональную подготовку ответственного сотрудника.
Аналитическая – в ходе этого способа активно используется дробление трудового процесса на составляющие элементы, то есть операции. Дополнительно анализируются факторы, влияющие на производство, устанавливается взаимосвязь между элементами. Выделяется 2 варианта – исследовательский и расчетный. Первый помогает точно установить трудовые нормы и заключается в непосредственном изучении операций через замер времени выполнения операций, наблюдение, использование фотографий и т.д. Второй использует уже готовые показатели и характеристики отдельных операций; зачастую допускает погрешности по причине устаревания информации.
Микроэлементная – этот способ считается наиболее детальным. Предполагает деление трудового процесса на отдельные микрооперации, которые в совокупности приводят к результату. Применяется в основном в массовом производстве продукции, поскольку обеспечивает высокий уровень точности расчетов.

Обратите внимание! Процесс нормирования должен выполнять специальный сотрудник – в идеале инженер-нормировщик. Для такого работника обязательно наличие технического высшего образования и знание практических реалий конкретной отрасли деятельности.

Особенности нормирования труда в бюджетных учреждениях

Для помощи учреждениям государственного и муниципального секторов Минтруд выпустил методические рекомендации (МР), которые следует применять при разработке системы нормирования служащих (Приложение к Приказу № 504 от 30.09.13 г.). Этот нормативный документ используется в совокупности с организационными и технологическими особенностями, оказывающими весомое влияние на показатели.

Принятый комплекс решений прописывается в ЛНА. Предполагается, что механизм применяется в отношении отдельных производственных условий или мест работы при выполнении сотрудниками тех или иных функций. Дополнительно утверждается механизм пересмотра норм с целью подтверждения их актуальности.

Основная цель МР – создание оптимальных трудовых условий, улучшение качества труда, обеспечение нормальной интенсивности и улучшение эффективности оказываемых услуг по обслуживанию потребителей различных госуслуг.

По законодательным требованиям вся ответственность за организацию нормирования возлагается на работодателя.

Указанные МР приняты с тем, чтобы заинтересовать служащих бюджетных учреждений в повышении качества услуг. Поскольку зарплата персонала при этом напрямую связана с достижениями показателей, внедрение системы нормирования помогает замотивировать работников, связав начисление зарплаты с качеством услуг.

В ходе разработки анализ норм должен соответствовать технологическому направлению организации; учитывать параметры обслуживания и функционирования оборудования; принимать во внимание действующие в учреждении перерывы в рабочем времени, режим и кооперацию труда и т.д. На основе типовых норм можно определить нормы времени, численности, обслуживания.

Рекомендуемые методы приведены в Приложении 1 к МР.

https://www.youtube.com/watch?v=BpnCZxAdoDA

Вывод – в этой статье мы рассмотрели, что такое нормирование труда в организации, для чего проводится и из каких этапов состоит подобное мероприятие.

Отдельно приведены существующие методики нормирования и формулы расчета норм выработки для различных типов производственных процессов.

Какой из методов выбрать – решается на уровне отдельного предприятия с учетом законодательных требований и отраслевых (или иных) рекомендаций. Принятый порядок следует утвердить в ЛНА предприятия.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Организация нормирования труда на предприятии

Экономическая ситуация сегодня заставляет компании более гибко управлять всеми имеющимися ресурсами и снижать свои расходы. Значительную часть бюджетов составляют затраты на персонал, и руководителям важно понимать принципы формирования данных фондов.

Одним из способов планирования оптимальной численности является организация нормирования труда на предприятии. Обоснованный научными и техническими расчётами подход к управлению численностью персонала и к развитию систем материальной мотивации позволяет минимизировать расходы компаний при гарантированном выполнении планов производства и соблюдении всех стандартов качества.

Организация нормирования труда на предприятии – в чем суть?

Организация нормирования труда на предприятии – это процесс анализа трудовой деятельности работников и установления норм труда для каждого конкретного участка или рабочего места.

Объектом нормирования труда являются трудовые действия, движения и операции работников, которые измеряются с помощью временной шкалы (в секундах, часах, минутах). Целью измерения обычно является расчет оптимального времени на осуществление той или иной рабочей операции.

Затраты времени рабочего на единицу производимой им продукции называют нормой времени.

Обратно пропорциональная величина – норма выработки, — это плановое количество изделий, полуфабрикатов или продукции, которое может произвести рабочий за период времени (за час или за смену).

Организация нормирования труда на предприятии решает задачи:

Планирования максимально возможных объёмов производства на текущую численность персонала;
Планирования оптимальной численности персонала на ожидаемый план производства;
Выдача рабочим производственных заданий с учётом норм;
Оптимизация производственных процессов в результате анализа трудовой деятельности работников (во время нормирования);
Повышение производительности труда путём последовательного пересмотра норм;

работ по организации нормирования труда на предприятии

Организация нормирования труда на предприятии обычно включает в себя следующие этапы:

Анализ процесса производства и выделение отдельных этапов его реализации;
Определение целевых режимов труда и отдыха на каждом этапе производственного процесса;
Разработка норм труда для основных производственных операций;
Внедрение и последующий регулярный анализ выполнения, корректировка норм труда;

Предназначение организации нормирования труда на предприятии состоит в следующем:

Видео:Семинар: "Нормирование труда и его применение на практике" Жижерина Ю.Ю.Скачать

Установление целевых затрат рабочего времени для осуществления той или иной рабочей операции;
Определение показателей эффективности работы;
Обоснование размера материального вознаграждения;
Оптимизация производственных процессов, устранение потерь и не эффективных трудовых операций;
Создание системы производственного планирования (на имеющуюся численность), анализа и контроля выполнения планов производство;
Рациональная организация труда, позволяются наиболее эффективным способом использовать физические и психологические способности сотрудников, сохраняя высокую работоспособность в течение всей продолжительности рабочей смены;

Методы нормирования труда в организации или на предприятии

В зависимости от способа разработки норм труда выделяют различные методы нормирования труда в организации или на предприятии:

Аналитически-исследовательский метод нормирования труда состоит в проведении анализа рабочего времени и замеров длительности производственных операции с помощью классических инструментов нормирования – фотографии рабочего времени и хронометражей.

Аналитически-расчётный метод нормирования труда позволяет рассчитать нормы без проведения замеров в реальной ситуации, на основании типовых нормативов и справочников.

Суммарный метод нормирования труда состоит в применении уже имеющихся нормативов к разовым или новым производственным процессам, на которые нет разработанной технологии.

Факторный метод нормирования основан на факторном анализе деятельности нескольких компаний или подразделений и выделении драйверов численности – факторов, оказывающих значимое влияние на этот показатель.

Микроэлементный метод нормирования труда предполагает возможность рассчитать длительность рабочей операции, суммируя стандартизированные нормативы времени на входящие в операцию микроэлементные движения (например, наклон за деталью, поворот, размещение детали на станке и т.д.).

Организация нормирования труда на предприятии: структура рабочего времени

Для расчёта норм труда необходимо, прежде всего, определить типовую структуру рабочего времени. Структура рабочего времени позволяет понять, какую долю времени занимает сама работа, сколько времени уходит на подготовку к ней, а какая часть времени теряется при простоях и неэффективной организации труда.

https://www.youtube.com/watch?v=en3yFhBw4dI

При организации нормирования труда на предприятии обычно выделяют следующие типовые виды затрат рабочего времени (проценты указаны справочно, и могут различаться в разных организациях):

Все рабочее время, как правило, делится на две части – время работы и время перерывов.

Время работы состоит из следующих категорий:

Подготовительно-заключительная работа (ПЗР) – это время, которое работник расходует на подготовку к выполнению производственного задания и на операции, связанные с завершением работы.
Организация рабочего места (ОРМ) – в отличие от подготовительно-заключительной работы, здесь речь идёт об обслуживании оборудования (наладка, смазка, чистка) и о наведении порядка (уборке) после завершения работ.
Оперативная работа – это время на выполнение производственного задания, основная работа сотрудника.
Непроизводительная работа – не обязательный вид затрат рабочего времени, который выделяется при наличии на производстве потерь (в терминологии бережливого производства) – лишних перемещений, не нужных или не производительных операций, изготовления бракованной продукции.

Структура времени перерывов:

Время на отдых и личные надобности – это время перерывов в работе, необходимых работнику для поддержания его трудоспособности. В офисе доля этого времени обычно составляет 10-15%, на производстве – 20%, в особо тяжёлых, вредных и сложных климатических условиях труда – до 50%. В отдельных случаях перерывы данного типа регулируются трудовым законодательством.
Неустранимые перерывы – время вынужденных простоев, в течение которых работник ожидает поступления материалов или завершения цикла работы оборудования. Доля неустранимых перерывов на предприятии должна постоянно уменьшаться с помощью методов бережливого производства.
Устранимые перерывы – рабочее время, потерянное по вине самого работника (опоздание на работу, ранний уход, отвлечение от работы на непроизводственные разговоры).
Обед, ужин — не включаются в структуру рабочего времени. При суточном графике (24 часа) в структуру рабочего времени войдут только 22 часа, за вычетом двух часовых перерывов на приём пищи.

Организация нормирования труда на предприятии: расчёт целевой численности персонала

Одной из основных задач организации нормирования труда на предприятии является планирование оптимальной численности персонала. Планирование численности рабочих осуществляется в три этапа:

На первом этапе рассчитывается время на изготовление единицы продукции:

На втором этапе рассчитывается норма выработки на целую смену:

На третьем этапе рассчитывается целевая численность персонала:

Для автоматизации процессов планирования численности персонала разрабатываются специальные калькуляторы численности.

Организация нормирования труда на предприятии: разработка систем мотивации

Второй основной задачей организации нормирования труда на предприятии является создание систем материального вознаграждения, ориентированных на результат. На базе трудовых норм создаются:

Окладно-премиальная система оплаты, когда премия выплачивается за выполнение норм труда.
Сдельная система оплаты труда, когда зарплата рассчитывается по сдельным расценкам за каждую единицу продукции.

Экономический эффект организации нормирования труда на предприятии

Выполнение работ по организации нормирования труда на предприятии всегда связано с получением экономического эффекта от:

Планирования оптимальной численности персонала;
Создания современных систем мотивации, ориентированных на результат;
Повышения производительности труда;
Устранения простоев и не эффективных трудовых операций;
Организации точного учёта и контроля работы персонала;

Затраты на проект по внедрению системы нормирования труда на предприятии обычно окупаются уже через несколько месяцев после внедрения технически и научно обоснованных норм труда.

https://www.youtube.com/watch?v=S-ss9LgXv38

Сегодня нормирование труда применяется уже не только в производственных компаниях, но и практически во всех отраслях экономики. Изначально созданные на производстве методы и подходы к нормированию адаптированы для административного персонала, команд продаж, проектных организаций и многих других видов деятельности.

Системный проект нормирования труда

В практике современного менеджмента существует особая область, которую трудно отнести только к сфере HR или к блоку экономических подсистем управления.

Она еще недавно носила название «экономика труда» и опиралась на остатки некогда весьма значимой платформы научной организации. На осколках НОТ зиждется современное нормирование труда в форме локальных задач систем стимулирования производственных рабочих.

Я уверен, что списывать со счетов систему нормирования труда на предприятии любой отрасли нельзя, а вот определить ее настоящее место весьма полезно.

Почему организация труда научная?

Тейлоровская теория в конце XIX-го века – в начале XX-го обладала одним неоспоримым достоинством: глубокой рационализацией трудовых процессов. Метод этот носил черты научного подхода, поэтому возникшие новации теоретики и практики всего мира стали называть научной организацией труда.

В Советской России, стремящейся к промышленному прорыву, новые идеи были приняты на политическом уровне и адаптированы к особенностям наших условий. Этому способствовало и то, что индустриализация в СССР проводилась при участии американских промышленников-бизнесменов.

Видео:Лекция 13. Учёт и нормирование труда на предприятииСкачать

Именно они вместе с технологиями, оборудованием привносили в производство и новую организационную культуру управления.

«Золотым десятилетием НОТ» принято считать годы с конца 60-х по конец 70-х. Заложенные отцами-вдохновителями (А.К. Гастевым, А.А. Богдановым, О.А. Ерманским) основы теории дали многочисленные плоды не только по нормированию рабочих операций.

Получило широкое развитие норм численности, обслуживания, нормативов и норм управленческого труда, возникали интересные решения в эргономике в тесной связи с охраной труда как научной дисциплиной.

Синтез организации и нормирования труда на предприятиях в тот период носил прогрессивный характер и значительно способствовал росту производительности труда в промышленном секторе. В то время без сомнений можно было говорить о передовом характере применяемых методов нормирования труда.

Научную организацию труда, в первую очередь, следует рассматривать в качестве системы мероприятий по совершенствованию организации трудовых процессов, которые опираются на научные рекомендации и лучшие практические достижения экономики, отрасли, предприятия.

Во вторую очередь, научная организация труда – это целостная философская доктрина, имевшая в СССР выраженный идеологический окрас, что и сыграло свою роль в значительной утрате позиций НОТ как одного из базисов управленческой методологии в ходе Перестройки.

Время успехов и достижений уже к началу 80-х годов пошло на убыль. Стали явно проявляться недостатки командно-административной системы управления. Для нее НОТ послужила одним из самых жестких инструментов повышения эксплуатации труда рабочих вместо средства его рационализации и стимулирования. Именно в это время в рабочей среде о нормировщиках стали говорить как о настоящих «врагах народа».

Действительно, вот отстоит экономист по труду положенное число смен на хронометражных наблюдениях, выведет структуру рабочего дня, разложит операции на действия и движения с позиции методологии.

В итоге вызывается он на утверждение, например, к руководителю ОТиЗ или к начальнику той же лаборатории НОТ, и, несмотря уже на научно обоснованную логику, происходит незатейливое «срезание жирка» – всего, что не является операционным временем.

https://www.youtube.com/watch?v=9-VnF4wyDHg

Требование КПСС – во что бы то ни стало повышать производительность труда – привело в итоге к профанации НОТ и норм. Во второй половине 80-х я работал в сфере экономики труда в черной металлургии и воочию наблюдал происходящие события.

Процент выполнения норм выработки на тех же участках отделки прокатных цехов достигали 180-250%. В подобной ситуации: о каком качестве можно было говорить? Нормы выработки повышались, а процент их выполнения вновь возрастал. Возникал замкнутый круг.

Подобную ситуацию можно было видеть повсеместно: и на Урале, и в Старом Осколе, и в Москве.

Поражало одно: в условиях практически марсианских пейзажей (сумеречные окалинновые пляжи) в металлургии требования к экономистам по труду были предельно высокими, выверялась точность операций до долей секунды. При этом нормы, как правило, не соблюдались.

Обдирочные станки адъюстажа прокатного производства в черной металлургииВырубка и зачистка пороков металла в прокатном производстве

Современное состояние нормирования труда

Несмотря на потерю своих позиций, система НОТ и ее локальный инструментарий нормирования труда с методиками конца восьмидесятых еще не утратили научный базис, а системный подход в данном аспекте пронзал всю экономику советского народного хозяйства.

Возьмем ту же черную металлургию. Отраслевое министерство имело в своем составе главки, например, Челябинский металлургический комбинат (будущий флагман ОАО «МЕЧЕЛ») входил в Главк «Союзспецсталь».

И на каждом уровне этой планово-хозяйственной модели существовали институты НОТ:

на министерском уровне;
на уровне отраслевой специализации;
на уровне промышленного предприятия.

Такой системный подход давал многое.

Был доступен подлинный бенчмаркинг внутри отрасли и даже за ее пределами (в условиях современной конкуренции между родственными предприятиями подобного уровня информации достичь невозможно).

Альбомы норм и нормативов были доступны. Результаты разработок норм труда работников отрасли регулярно спускались циркулярами из управления Министерства черной металлургии и специализированной лаборатории НОТ.

На отделке металлопродукции применялось однотипное оборудование, и нормы выработки наждачника, обдирщика на одноименных станках, вырубщика пороков металла отличались незначительно и на заводе «Серп и Молот» в Москве, и на ЧМК в Челябинске.

Такой подход значительно повышал уровень нормирования. Расширялись возможности для творчества в создании оптимальной модели стимулирования, легче было найти лучший способ организации и нормирования труда в условиях конкретного предприятия.

Волею судеб НОТ в России прекратила существование, это исторический факт. За 30 лет очень многое изменилось, в том числе и в архитектуре менеджмента.

Возник и развился достаточно мощный функциональный блок HR, в котором все явственнее проступает стратегическая составляющая. Организацией работы по нормированию труда занимаются HR-дирекции только крупных компаний.

Средний, а тем более малый бизнес, такую функцию либо утратил, либо прибегает к ней эпизодически.

Для анализа состояния нормирования труда наибольший интерес сегодня вызывает средний производственный бизнес с численностью персонала 300-1000 человек. Многие из такого рода предприятий возникли уже после 1991 года.

И вот что интересно: создаваясь заново, в их структуре не предусматривается выделенная функция нормирования труда. Значит, процесс этот носит более или менее объективный характер.

Возможно, что еще время не пришло, и компании пока находят решения для построения систем стимулирования нетрудоемким и менее затратным способом.

В этой связи нельзя не вспомнить о сущности нормирования труда и о его месте в современной модели управления бизнесом. Я рассматриваю данный инструмент экономического блока как комплекс методик и практик по определению меры исполнения трудовых операций, входящих в составы бизнес-процессов компании в пределах производственно-трудовых единиц времени (смен, технологических циклов и т.д.).

Под трудовыми операциями понимаются: работа, движения, действия, приемы.

Кстати, предлагаю среди объектов труда не рассматривать функции, поскольку они не имеют ни начала, ни конца, в большей степени соответствуют понятию навыка, способностей, не обладающих пригодностью к измерению (определению меры).

Видео:Нормирование трудаСкачать

Это ни в малейшей степени не относится к нормам численности или обслуживания, например, в отношении к оборудованию, поскольку мерой труда здесь выступает не сама функция обслуживания, а численность работников или число единиц оборудования.

https://www.youtube.com/watch?v=afcXaH04T4w

К сожалению, в современном менеджменте редко звучит понятие экономики труда, и, скорее всего, данную неопределенность нужно устранять. В среднем бизнесе в большинстве случаев вопросами стимулирования труда, заработной платы занимается финансовый департамент.

Но это функция HR! Да, у нас в России возник тренд на то, чтобы рассматривать службу персонала как орган кадрового администрирования и мягкую силу (soft factor) с психологическим уклоном выравнивания состояний и отношений между персоналом.

Как экономист и искренне любящий HR управленец не могу с этим согласиться.

На Западе и в лучших российских компаниях ситуация намного богаче. Там растет роль HR-стратегии, которая все активнее конкурирует с финансами «за место под солнцем» при безусловном лидерстве стратегии маркетинга.

Но и жесткие аспекты управления персоналом (BCS, орг. структурирование) находятся в лучших практиках в гармонии с мягкими инструментами. Достаточно почитать того же Д. Ульриха, П.

Рамстада и других, как тенденции, которых нам никак не избежать, станут очевидными.

Убежден, что экономика труда и ее инструментарий нормирования являются прерогативой блока управления персоналом, но не компонента финансового управления. Связано это с тем, что без системы стимулирования хорошей мотивационной модели не выстроить.

При этом стимулирование труда на современном производственном предприятии крайне нуждается в трудовых нормативах и нормах. Это некий hard-hard-сектор управления персоналом.

Беда в том, что его крайность весьма некомфортна многим HR-директорам, выросшим на прозападной soft-методологии.

О целях и задачах нормирования труда

Зададимся несколькими вопросами относительно действующих в компаниях систем управления.

Может ли бюджетная система управления обходиться без нормативной базы? Имеется в виду состав норм и нормативов с позиции принятой технологии по издержкам основного и вспомогательного производства, обеспечения и управления, по затратам времени на исполнение технологических регламентов. И, конечно же, в нормативную базу включаются трудовые нормы. Ответ: без нормативной базы труда бюджетная система обходиться может, но тогда это такое бюджетное управление, которое основывается на инициативе снизу и не может носить полноценного характера. В практике финансового управления выделяется даже отдельный тип бюджетирования, который основан на нормативном подходе.
Может ли система бизнес-планирования обходиться без трудовых норм? Да, может, но на стадии проектирования бизнеса как такового. Но и в этом случае без трудовых, технических норм и норм расхода (списания) планирование бизнеса неполноценно. При регулярном менеджменте и выстраивании подсистем оперативного, тактического и стратегического планирования без норм труда обойтись практически невозможно.
Может ли система стимулирования производственного персонала не иметь в основе нормы труда? Может, если она носит характер повременно-премиальной системы и опирается на показатели обобщенного уровня: объем производства, количество брака и т.п. Но тогда сложно говорить об эффективности стимулирования конкретных сотрудников и непонятно, а есть ли резервы для роста производительности труда?

С позиции сущности и задач нормирования труда данный инструментарий четко интегрируется в ткань экономики и организации предприятия, являясь базисом для родственных управленческих систем: бюджетирования, планирования, мотивации и стимулирования персонала. В конечном счете, главными целями нормирования труда являются повышение эффективности оплаты труда сотрудников и обеспечение предпосылок для роста производительности труда.

Задачи нормирования труда подлежат рассмотрению в следующем составе.

Обеспечить равнонапряженность труда в отношении всей гаммы действий, выполняемых работниками одной квалификационной и ранговой категории.
Обеспечить такой уровень интенсивности труда, который требует от сотрудников усилий, наработки необходимых навыков, знаний, умений, но позволяет по их достижении воспроизводить рабочую силу без потерь физического и психологического здоровья.
Сформировать нормативную базу для планирования производства и бизнеса.
Стать основой для развития системы оплаты труда.
Найти решения в сфере передового управленческого и производственного опыта и внедрять в трудовую практику.
Сформировать стимулы для повышения квалификации сотрудников компании.
Оптимизировать численность персонала.
Создать основу для инжиниринга и реинжиниринга бизнес-процессов.
Снизить трудоемкость продукции (работ, услуг) при неизменной и возрастающей добавленной ценности конечного продукта.
Определить потребный штат персонала для технологического оборудования.

Нормирование трудовых операций тесно связано с целями финансового менеджмента, планирования производства на оперативном и тактическом уровнях, а также с целями организации труда, являющейся подотраслью экономики предприятия.

Несмотря на то, что задачи HR-менеджмента находятся в непрерывном развитии, место нормирования труда никуда не девается.

Оно работает в интересах повышения эффективности не только управления персоналом, но и для объективного планирования оперативных производственных задач: сменных заданий, декадных, месячных, квартальных и годовых планов производства.

Трудовые нормы транзакционно используются для начисления заработной платы и для процедур бюджетирования наряду с техническими и учетно-статистическими нормативами. Далее вашему вниманию представлена схема связей HR-задач и направлений нормирования труда.

https://www.youtube.com/watch?v=Q9BUPr_wIA0

Модель взаимосвязей основных задач HR-менеджмента с близкими областями управления компанией
(нажмите для увеличения)

Технологические и организационные подходы к нормированию труда

Для управления нормированием труда на предприятии в первую очередь следует уточнить, какие подходы и методы ложатся в его основу.

В последнее десятилетие в управленческой литературе фигурирует термин методов технического нормирования труда.

И совершенно непонятно, откуда взялось прилагательное «техническое» в то время, когда нетехнического типа нормирования трудовых операций, получается, нет?

Нормирование труда — Все о кадрах

Нередко в трудовых отношениях возникает вопрос оптимизации загруженности работника.

Как сделать, чтобы при минимальных материальных затратах с максимальной отдачей использовать умственный потенциал, физические возможности, знания и опыт сотрудников? Для единообразного понимания и применения понятия «нормирование труда в трудовых отношениях» дадим ему доктринальное толкование. Упрощенно его можно определить как деятельность организации, направленную на создание системы средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня оплаты. Процесс нормирования труда является неотъемлемой частью организации труда, его кооперации и разделения по специализациям в зависимости от итогов, полученных при анализе нагрузки каждого работника.

Помните, что работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ).

Итогом нормирования труда является определение норм труда, к которым относятся (в зависимости от содержания и условий труда работников) нормы выработки или времени, нормативы численности или обслуживания, нормированные задания и др.

Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ).

Какова цель нормирования труда и роль кадровика в этом процессе?

Основной показатель, связанный с нормированием труда, — его производительность на каждом рабочем месте, которая, в свою очередь, неразрывно связана с совокупностью мер и способов организационного характера, направленных на то, чтобы сделать труд каждого работника предельно выгодным для собственников организации, получающих от этого блага в виде дивидендов.

Таким образом, чтобы нормировать труд, нужно изучить динамику трудовой нагрузки работников разных подразделений, в том числе отдела кадров, и лиц, выполняющих индивидуальные работы.

Анализ напряженности ежедневного труда конкретного работника (сотрудников отдельных подразделений, организации в целом) является основанием для оптимизации численности персонала (п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ) или изменения продолжительности его работы в день (смену — ст. 93 ТК РФ) в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Перед сбором сведений о нагрузке работников работодатель обязан выполнить требования ст. 163 ТК РФ: на каждом аттестованном рабочем месте должны быть обеспечены нормальные условия труда.

К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Видео:Какие существуют формы и системы оплаты труда персоналаСкачать

https://www.youtube.com/watch?v=idwwpL1WydA

Участие сотрудников отдела кадров в процессе нормирования труда, как правило, заключается в том, что они готовят списки работников, чей труд согласно приказу по организации подлежит нормированию, и предоставляют специалистам по нормированию труда табели учета рабочего времени лиц, чей труд подлежит проверке на объем загруженности в течение рабочего дня (смены). Впоследствии отдел кадров принимает меры по трудоустройству внутри организации «лишних» работников (их увольнению) или набору новых, если нормирование труда показало, что нагрузка на отдельных рабочих местах превышает допустимые нормативами показатели интенсивности труда.

Как разработать и ввести нормы труда?

Процедуру нормирования труда осуществляют такие специалисты, как инженер по нормированию труда, инженер по организации труда, работающие в крупных организациях в нормативно-исследовательских лабораториях по труду или отделах организации и оплаты труда.

В небольших организациях к решению данной задачи привлекаются специализированные организации, имеющие в своем составе лиц с высшим профессиональным (техническим или инженерно-экономическим) образованием, знающих, в частности, методические и нормативные материалы по организации, нормированию труда, межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат, экономику, организацию производства, труда и управления.

Перед данными специалистами ставится задача проверить рабочие места, в частности, на предмет того, может ли работник более интенсивно трудиться, в установленный режимом работы отрезок времени выполняя больше работы либо делая ее более качественно.

По результатам анализа работодатель получает рекомендации, как достичь лучших показателей, совершенствовать организацию труда и систему его оплаты.

В этих целях специалисты разрабатывают нормы труда на основании методик нормирования для конкретных категорий работ или должностей либо составляют индивидуальное нормированное задание.

Нередко для однородных работ могут применяться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (см.

Правила разработки и утверждения типовых норм труда, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804).

В любом случае, будь то разработка локальных норм труда или адаптация типовых норм труда под конкретные условия труда отдельной организации, порядок их введения в действие подлежит утверждению руководителем (ст. 161 ТК РФ).

Следует учесть, что при введении в действие типовых норм труда распорядительным актом руководителя (приказ, распоряжение) мнение представительного органа работников не требуется.

Однако введение норм труда, самостоятельно разработанных в организации, а также их замена и пересмотр требуют от работодателя принятия локального нормативного акта, который должен быть издан с учетом мнения представительного органа работников по правилам ст. 372 ТК РФ.

Пример введения норматива численности работников отдела кадров

Рассмотрим пример введения локальных норм труда в виде норматива численности работников отдела кадров, используя для этого типовую методику расчета нормативов времени для тех или иных кадровых работ (табелирование, прием, перевод, увольнение и т. д.).

Специфика трудовой деятельности кадровиков настолько различается в разных организациях (от работы табельщика до выполнения обязанностей инженера по подготовке кадров), что вопрос о нормировании их труда является первоочередным.

Нередко на кадровиков возлагаются обязанности различных служб (например, обязанность ежедневно получать корреспонденцию организации на почте), которые работодателю формировать нецелесообразно.

Поэтому нормирование труда работников кадровой службы — непростая задача.

В связи с таким положением дел хотим обратить внимание на межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78 и действовавшие до 1997 года (далее — Межотраслевые нормативы).

В отсутствие иных аналогичных современных актов общего характера данные нормативы по-прежнему актуальны. В период их действия они носили рекомендательный характер и сейчас также могут быть использованы в этом юридическом статусе. Единственное, нужно учесть требование ст.

160 ТК РФ — нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым к настоящему времени уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

https://www.youtube.com/watch?v=B6ta0v6evYU

В основу самостоятельной разработки работодателем, например, нормативов времени на каждый вид производственной операции, выполняемой кадровиком, могут быть заложены такие данные, как:

— фотохронометражные наблюдения трудоемкости работы — полученные силами специалистов по нормированию труда;

— обобщенные результаты анализа и исследования затрат времени на работы по комплектованию и учету кадров — силами экономистов по труду;

— данные оперативного учета и отчетности — силами технических исполнителей по учету труда, например, нарядчиков;

— технические расчеты времени пооперационности видов выполняемой работы — силами инженеров-технологов или инженеров-нормировщиков;

— обобщенные результаты анализа трудовых процессов в целях рационализации приемов и методов труда и организации рабочих мест кадровиков — силами инженеров по рационализации производственных процессов и повышения эффективности изобретений.

При этом работодатель должен учитывать особенности психологии работников с разными субъективно-эмоциональными характеристиками, чтобы вывести усредненный норматив для абстрактного работника отдела кадров.

Так, из усредненного норматива фактического баланса рабочего времени (который можно рассчитать по многочисленным методикам) следует, что перерывы на отдых и личные надобности, как правило, составляют 3% рабочего дня, потери рабочего времени, не зависящие от работника, — 6%, выполнение несвойственных работ — 2% и основная работа — 89%. Значит, при расчете фактических затрат труда кадровика нужно вносить поправочные коэффициенты, учитывающие следующие виды работ: «повседневные, текущие», «периодически повторяющиеся», «нерегулярные», «редко встречающиеся», а также «планируемые» и «непланируемые».

Степень физической нагрузки и напряженности труда кадровика рассчитывается по результатам анализа на основе изучения данных фотохронометражных наблюдений, статистических данных о результатах работы по приему и оформлению соискателей работы, графика использования рабочего времени, опроса работников кадровой службы.

Потом на каждом рабочем месте отдела кадров нужно выявить следующие характеристики трудового процесса:

— техническое обеспечение — характеризуется степенью отладки и надежности применяемого оборудования и программного обеспечения;

— организация труда — определяется уровнем неритмичности и неравномерности рабочей нагрузки в течение рабочего дня и отдельных дней рабочего месяца; нестабильности времени окончания работы (инспектор по кадрам должен начать работу по ПВТР с 9.00 и закончить в 18.

00, но нередко какая-либо процедура, в частности, увольнения и выдачи трудовой книжки, вынуждает кадровика ожидать бывшего работника, например, стоящего в кассу за итоговым расчетом при увольнении, и после 18.

Видео:Назначение и функции нормирования труда. Часть 1Скачать

00); вынужденным приоритетом одного вида работ над другим в зависимости от срочности этих работ, например, приоритетам приема на работу перед переводом внутри организации;

— кадровый состав — характеризуется периодами укомплектованности и недоукомплектованности штатов отдела кадров по отношению к штатной численности. Здесь же важно учесть уровень текучести кадров в отделе;

— условия труда — характеризуются соответствием микроклимата в помещении нормам по санитарно-гигиеническим характеристикам типовых рабочих мест, связанным со степенью нервно-эмоциональной и зрительной нагрузки, и степенью ответственности каждого работника за качественное выполнение своих функций;

— мотивация труда — характеризуется уровнем материальной заинтересованности в результатах своего труда, а именно уровнем заработной платы и стимулирующих выплат, установленных с учетом реально выполнимых напряженных производственных показателей;

— показатели результативности — характеризуются объемными показателями (количество принятых, обработанных, выданных документов), требованиями к качеству работы (отсутствие брака, возврата отчетов органами статистики), нормативами срока выполнения работ (при их наличии), отсутствием жалоб граждан и работников на работу отдела кадров и т. п.